編者按：2024年1月3日，我校將召開新時代人才工作會議，主題聚焦“加快實施新時代人才強校戰略 奮力開創人才引領高質量發展生動局面”。近年來，我校堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹落實黨的二十大精神和中央人才工作會議精神，堅持黨對人才工作的全面領導，深入實施人才強校戰略，取得了一系列工作成果。綠色新聞網推出“人才工作會”系列專題報道，全面展示人才工作的經驗成效。
深化人才發展體制機制改革是我校構筑人才制度優勢、實現高質量發展的戰略之舉。我校以第四聘期改革為契機，系統重塑了聘期任務、崗位聘用、考核評價、績效分配、職稱評審五大制度體系，著力打通人才使用、評價、考核、激勵以及發揮作用等方面的體制機制障礙。
改革聘期任務體系。協同黨政辦、發規處、教務處、研究生院、科技處、學工部等多個部門，系統謀劃建立教學科研單位第四聘期“基礎+重點+特色”的任務指標體系，指標體系既覆蓋“雙一流建設”和第五輪學科評估等要求，又能滿足我校事業高質量發展的需求；首次建立非教學科研單位“重點+專項+年度”的任務指標體系，在落實上級部署和本單位重點工作、專項任務和年度計劃之間形成耦合；構建了可操作、可落實、可評價、可考核具體量化標準，使全校所有二級單位都有清晰的聘期任務導引。
我校召開第四聘期工作部署會
我校召開第四聘期工作研討會
改革崗位聘用體系。構建定位清晰、路徑明確、合理高效的崗位體系，建立“能者上，庸者下，劣者汰”的崗位聘用機制，從機制上激發人才潛力，做到人盡其才、才盡其用，引導教師根據個人志趣和能力合理規劃目標。首次探索開展崗位中期調整，213人在聘期中期調整到更高崗位發揮價值。調研人崗匹配情況，結合我校發展所需、個人意愿以及公平性原則，對不匹配崗位進行引導和調整。
北京林業大學崗位類型圖
改革考核評價體系。持續推動破“五唯”，起草《北京林業大學教職工考核辦法（試行）》，堅持分類分級管理、分類分級考核的原則，以崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，突出對“德”和“績”的考核。探索以聘期的形式開展長周期考核。延長新教工來校的考核觀察周期，薪級工資正常調整發放，給予新教師一定的學科方向探索適應期。
改革績效分配體系。建立“學?？己硕墕挝?，二級單位考核個人”的兩級績效考核體系和績效工資分配制度，以績效考核結果作為績效工資分配的基本依據，充分體現個人和二級單位對我校事業發展的實際貢獻，強化激勵作用，讓教師收入與其創造的育人成效、知識價值、業績貢獻緊密掛鉤。給予二級單位績效分配自主權，鼓勵其根據學科發展特色合理開展個性化分配。
改革職稱評審體系。系統修訂《北京林業大學職稱評審管理辦法》，設置引進人才、急需緊缺人才、正常評審、破格評審、綠色通道、長期從教評審六大職稱賽道。實施急需緊缺人才評審，實現新進急缺人才“一人一策”。實施破格評審，為年限不夠但成果優秀的青年教師打通快速發展通道。實施綠色通道評審，不限時間、全年開展，打破“全能冠軍”導向，鼓勵在特定領域產出重大成果的教師。開展長期從教評審，對長期潛心教學科研的教師單設評價標準和指標。5年來，461人晉升高級職稱，17人通過引進人才評審、6人通過急需緊缺評審、2人通過破格評審批次、22人通過綠色通道批次、10人通過長期從教批次獲得晉升，2023年我校產生首個90后教授。
暢通職稱評審六大賽道
我校召開新晉專業技術職務人員及各類人才集體談話會
下一步，我校將固牢第四聘期制度改革成果，做好第五聘期銜接工作，持續深化人才發展體制機制改革，加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。
